Jongvolwassenen binden aan je organisatie in een wereld vol kansen
Hoe bind je jonge medewerkers aan je organisatie in tijden van krapte? In een eerder artikel lieten we zien waarom werkgevers vaak denken dat jonge medewerkers snel van baan wisselen en moeilijk te binden zijn. Hoewel jonge jobhoppers een fenomeen van alle tijden zijn, is wisselen van werk binnen de huidige tijdgeest nóg normaler en makkelijker voor jongvolwassenen. Het binden van jonge medewerkers vraagt daarom om hedendaags werkgeverschap.
Met de term ‘emerging adults’ beschreef de psycholoog Jeffrey Arnett het fenomeen dat jongvolwassenen allerlei serieuze beslissingen en life-events uitstellen. Ze studeren o.a. langer door, gaan later op zichzelf wonen en krijgen later kinderen. Door deze trend – die Arnett vooral in westerse landen waarneemt – is een nieuwe levensfase ontstaan tussen de adolescentie en volwassenheid in: de emerging adulthood [1]. Een periode vol volwassen vrijheden, maar zonder veel volwassen verantwoordelijkheden. Tijdens deze levensfase kunnen jongvolwassenen zich zonder schuldgevoel volledig op hun eigen ontwikkeling richten en experimenteren met verschillende toekomstperspectieven en levenspaden.
De sociale omgeving stimuleert deze persoonlijke zoektocht vaak. Menig emerging adult krijgt af en toe van een oudere collega te horen: “Geniet nou nog maar van je vrijheid, want straks kan het allemaal niet meer.” Veel jongeren voelen zich dan ook geroepen om optimaal invulling te geven aan deze vrije periode. Of dit nou betekent dat jongeren een dagje minder werken in de week om tijd te behouden voor hun andere interesses, of proberen om een tijdje remote te werken; de persoonlijke ontplooiing staat hierbij voorop. Dat neemt niet weg dat jongvolwassenen hier soms mee worstelen. Emerging adults zijn niet meer écht jong en willen serieus genomen worden als volwassenen. De mijlpalen waar volwassenheid vaak aan wordt afgemeten – een eigen woning, een eigen gezin – laten echter nog op zich wachten. Deels door maatschappelijke omstandigheden – zoals de wooncrisis – deels omdat jongeren er minder haast mee hebben. Het is een onbestemde periode waarin ze kunnen en willen experimenteren, maar waarin ze tegelijkertijd ook druk voelen om stappen te zetten, duidelijker te krijgen wat ze willen en hoe dat te realiseren. De enorme hoeveelheid ironische #adulting memes op social media laat zien dat jongeren het hier op momenten best moeilijk mee hebben.
Een periode van verandering
De vrije, maar zoekende emerging adulthood kan gepaard gaan met grote veranderingen in leefstijl en -omstandigheden. Het roer kan tenslotte nog om wanneer dat nodig is. Ben je begonnen in finance, maar overweeg je toch om meubelmaker te worden? Nu kan je het nog proberen. Werk je als ZZP’er in de bouw, maar wil je toch meer met mensen werken? Dan is dit het moment om je om te scholen tot sociaal werker. Zoals we in ons eerdere artikel over jobhoppers al beschreven: de data van het Sociaal Cultureel Planbureau tonen dat jonge medewerkers altijd al moeilijk te binden zijn. Daar komt nu bij dat jongvolwassenen hier vrijer over kunnen nadenken: een nieuw professioneel spoor inslaan wordt niet langer afgekeurd. Het wordt soms zelfs door de omgeving gestimuleerd. En dat kan invloed hebben op hoe ze met hun leidinggevenden in gesprek gaan over hun professionele toekomst… Loyaliteit aan de werkgever uit zich niet altijd meer in een uitgesproken commitment voor de lange termijn. Want wat als je het toch ineens anders wilt?
Het binden van emerging adults
Werk is altijd al een nieuwe wereld om te ontdekken voor jongvolwassenen: Wat wil ik? Wat kan ik? Nu, anno 2025, wordt deze professionele zoektocht explicieter erkend en gestimuleerd. Om young professionals aan je te binden als werkgever is het daarom belangrijk om hun professionele zoektocht waar mogelijk te faciliteren:
- Bied mogelijkheden om actief te ontdekken dat ze bij jou verder kunnen en willen. Laat medewerkers bijvoorbeeld al tijdens de onboarding kennismaken met en proeven van verschillende afdelingen binnen het bedrijf om hen een breder beeld te geven van de diverse functies en groeimogelijkheden binnen de organisatie. Hiermee laat je zien dat ontwikkeling en groei ook binnen de organisatie mogelijk zijn, eventueel buiten de geijkte groeipaden.
Zie ook onze Startersbingo, een tool waarmee je kunt checken hoe jouw organisatie scoort in het begeleiden van jonge medewerkers. - Speel in op de exploratiebehoefte van young professionals via traineeships. Bied als grote organisatie starters één a twee jaar de tijd om binnen diverse teams en op diverse thema’s aan de slag te gaan en te bepalen wat het beste bij hen past. Hierbij denk je mogelijk vooral aan programma’s voor hbo- en wo-opgeleide starters, maar we zien ondertussen ook een opkomst van het mbo-traineeship. Onder andere de gemeenten Amsterdam en Rotterdam bieden dit tegenwoordig aan.
- Ben je een kleinere werkgever? Zoek samenwerking met partners in de regio en/of de sector om gezamenlijk een traineeship te kunnen aanbieden waarbij jonge medewerkers kunnen rouleren.
- Jongeren verschillen in hun ambities. Verwacht dus niet te veel: een grote kans dat jonge starters niet meer massaal bij jouw organisatie beginnen met de ambitie om 20 jaar in dienst te blijven. Maar hoe hun loopbaan zich ontwikkelt is ook voor hen nog de vraag. Een deel zal het na twee jaar sowieso ergens anders willen zoeken; een ander deel zoekt wel vastigheid voor de langere termijn.
- Ongeacht hoe de toekomst loopt: het is nooit verspilde moeite om in jonge starters te investeren. De positieve ervaringen van huidige én uitgestroomde medewerkers over hun ontwikkeling versterken jouw reputatie als aantrekkelijke werkgever, ook voor jonge werkenden die vanuit andere organisaties op zoek gaan naar een nieuw avontuur. Zorg daarom dat jonge medewerkers zich bij jou al volop kunnen ontwikkelen.
Focus op persoonlijke ontwikkeling loont
Er bestaat nooit een garantie dat je jong talent weet vast te houden: jongeren kunnen altijd ontdekken dat een andere plek of carrière beter bij hen past. Of dat het gras bij de buren in elk geval groener líjkt. Maar expliciete erkenning van hun professionele zoektocht vergroot hun waardering voor een werkgever. En goede zichtbaarheid van de diverse mogelijkheden en toekomstperspectieven binnen het bedrijf, vergroten de kans dat ze hun plek op de arbeidsmarkt wel degelijk bij jou op de werkvloer vinden.
Generatie Z op de werkvloer
Een nieuwe generatie jonge medewerkers stroomt in op de arbeidsmarkt: Generatie Z! Ben jij teamleider, manager, praktijkopleider of HR-professional en wil jij aan de slag met jouw vraagstukken met betrekking tot deze young professionals? Wij kunnen met een adviestraject in kaart brengen hoe je jonge medewerkers nu over je HR-beleid denken en welke verbeterpunten zij zien. Of volg onze (online) cursus Generatie Z op de werkvloer. Deze cursus biedt praktische inzichten en handvatten, zowel individueel als in teamverband. Hier vind je ook meer filmpjes van jonge medewerkers en leidinggevenden, net als concrete adviezen en tips voor meer achtergrondinformatie. Of kies voor een inspiratiesessie waarin je in korte tijd een overzicht krijgt van de belangrijkste behoeften van jonge medewerkers.
Meer over jongeren?
Al sinds 1999 werkt Youngworks met een team van onderzoekers, adviseurs en trainers; en met een uitgebreid netwerk, van wetenschappers tot designers aan verschillende vraagstukken rondom jongeren (en hun toekomst). We schrijven regelmatig blogs en longreads, bekijk hier onze blogs. Ook is onze kennis gebundeld in verschillende boeken en (online) trainingen.
Wil jij je met collega’s verdiepen in dit onderwerp? Wil je weten welke rol je als werkgever kunt spelen in deze zoektocht? Neem dan zeker contact met ons op.